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浙江省人事厅、省财政厅关于印发《浙江省事业单位分配制度改革指导意见》的通知
阅读次数:3695 次    发布时间:2004/9/27 16:48:12

浙人薪[1999]181号 浙财行[1999]136号
    各市(地)、县(市、区)人事局(人事劳动局)、财政局,省直各单位:
    事业单位分配制度改革是事业单位人事制度综合配套改革的重要组成部分。近几年来,随着我省经济体制改革的不断深入,各地区、各部门积极探索事业单位分配制度改革,取得了较好的成效。为了切实加强对事业单位分配制度改革的指导,推动我省事业单位分配制度改革深入发展,根据党的十五大精神和《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》(国发[1993]79号)、人事部、财政部《关于印发<有条件的事业单位实行工资总额同经济效益指标挂钩暂行办法>的通知》(人计发[1995]51号)和人事部《关于印发<进一步推进事业单位工资总额包干试点工作的指导意见>的通知》(人发[1997]95号)精神,我们在总结各地、各部门实践经验的基础上,研究制定了《浙江省事业单位分配制度改革指导意见》,现印发给你们,请结合本地区、本部门实际,认真贯彻执行。执行中如有意见和建议,请及时向我们反映。
   
   
    一九九九年十月十九日
   
   
   
    浙江省事业单位分配制度改革指导意见
   
    一、事业单位分配制度改革的指导思想和原则
    事业单位分配制度改革的指导思想是:按照党的十五大关于完善分配结构和分配方式的精神,根据事业单位的特点,把按劳分配和按生产要素分配结合起来,坚持效率优先、兼顾公平,引入竞争激励机制,克服平均主义,转换事业单位分配机制,充分调动事业单位职工的积极性,增强事业单位的生机和活力,进一步规范财政供给范围,逐步调整国家对事业单位的补助结构,促进经济建设和社会各项事业发展。
    事业单位分配制度改革应当遵循以下原则:
    1、正确处理国家、集体、职工三者利益关系的原则。充分利用事业单位的人力、物力、财力,努力提高其经济效益和社会效益,使单位的工资总量和职工的工资收入同本单位实现的经济效益、社会效益紧密联系。
    2、坚持事业单位的工资总额增长低于经济效益增长,职工平均工资增长低于本单位人均效益增长的原则。在完成事业计划和工作任务的前提下,随着经济效益、社会效益的增长,相应提高职工的工资水平。
    3、坚持效率优先,兼顾公平的原则。事业单位的内部分配要打破平均主义,使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩和实际效益紧密联系。鼓励职工以专利、技术成果等生产要素参与分配。
    4、坚持分类管理的原则。在科学分类的基础上,根据不同事业单位的特点,制定符合其自身行业特色的分配办法,与国家机关的工资制度、增资机制逐步分离。
    二、事业单位分配制度改革的主要内容
    (一)改革政府对事业单位工资总量的分配办法。将竞争激励机制引入事业单位,在不增加财政负担的前提下,根据单位的人员结构和承担工作任务的大小,以及经济效益和社会效益情况,来调控其工资总量。工资总额与经济效益挂钩(简称“工效挂钩”,下同)、工资总额包干是目前政府对事业单位工资总量调控的主要形式。
    (二)搞活事业单位内部分配。事业单位在政府核定的工资总额内,由单位根据分配原则和实际情况,合理确定分配办法,调整好内部各类人员的工资分配关系。事业单位内部分配形式主要有实行内部工资制、搞活津贴与效益工资分配、对单位主要领导、高层次特殊人才实行年薪制或协议工资制度、鼓励技术要素参与分配等。
    三、改革事业单位工资总量分配的主要形式
    (一)工资总额与经济效益挂钩
    1、工效挂钩的适用范围和条件:
    ①具有法人资格,实行独立核算、依法纳税,经常性事业经费自理的单位;
    ②单位的经济来源较稳定,各项财务收入符合法律规定,收支相抵有结余;
    ③执行企业相关行业财务会计制度,单位内部各项管理制度健全,尤其是财务制度、人员考核制度和工资管理制度及统计制度健全。
    2、工效挂钩的形式:
    ①利润或税利稳定增长的事业单位,可采用工资总额同实现利润或税利挂钩的办法。其新增效益工资=[(毛实现利税-实现利税基数)×工资总额基数×浮动比例]÷(实现利税基数+工资总额基数×浮动比例)。
    ②工资总额与经济效益指标严重倒挂的事业单位,可采取经济效益新增部分按核定限额比例提取新增效益工资的办法。限额比例一般不得超过50%。其新增效益工资=(经济效益完成数-经济效益基数)×限额比例。
    (二)工资总额包干
    工资总额包干管理是由政府人事和财政部门负责核定事业单位的工资总额后,由单位自行包干使用,增人不增工资总额,减人不减工资总额的办法。
    1、工资总额包干的适用范围及条件:
    工资总额包干办法适用于经常性事业经费由国家定额或定项补助的事业单位。工资总额包干单位应同时具备下列条件:
    ①执行事业单位财务规则和会计制度;
    ②编制部门核定过单位的人员编制数或控编数;
    ③工作任务比较饱满,有明确的岗位目标责任制及严格的人员考核制度;
    ④工资管理及财务管理制度健全,操作规范,且单位年终收支平衡或有结余。
    2、工资总额包干的形式:
    ①静态包干。静态包干分全口径工资总额包干、含部分津(补)贴的工资总额包干或基本工资包干等。此办法适用于由财政定额补助、经费自给率低于30%的事业单位。经费自给率计算方法为:经费自给率=[(事业收入+经营收入+附属单位上缴收入+其他收入)÷支出总额]×100%(为了使经费自给率具有连续性和可比性,经同级财政部门批准,计算时可将影响经费自给率波动较大的临时性和一次性的特殊收支因素予以扣除)。
    ②动态包干。指先核定事业单位工资总额包干基数,然后根据单位经费自给率增长情况或其他经济指标增量情况提取新增工资,其主要形式有:
    “工资总额包干”加“按经费自给率增长幅度挂钩提取新增工资”相结合的办法,即在工资总额包干的同时,根据单位经费自给率的增长情况,再增提部分新增工资。其计算方法为:新增工资总额=工资总额基数×(实现的经费自给率-核定的经费自给率)×浮动比例。此办法适用于经费自给率高于30%的事业单位。
    “工资总额包干”加“按增收限额比例提取新增工资”相结合的办法,即在工资总额包干的同时,根据单位收支情况,采取按单项或多项经济效益指标增量(如事业结余、经营结余、项目经费结余等)的一定比例提取工资。其计算方法为:新增工资总额=(当年的经济效益指标-上年的经济效益指标)×限额比例。此办法适用于经常性经费收支有结余的事业单位。
    (三)经费自理的亏损事业单位工资总量的核定
    对亏损的事业单位,应根据单位经营状况和减亏程度酌情核定其工资总量。可采取与减亏额挂钩或下浮津贴(活工资,下同)比例等形式核定单位的工资总量。
    经费自理的亏损事业单位,可采取与减亏额挂钩的形式
    核定单位的工资总量。具体做法是,先核定单位的工资总额基数和亏损额,然后按减亏额的相应比例提取效益工资。在核定工资总额基数时,应参考上年当地事业单位的平均工资水平。在计算上年工资总额时,津贴比例不得超过30%。与减亏额挂钩的效益工资提取比例根据减亏幅度相应核定:减亏幅度在20%-50%的,提取效益工资为减亏额的10%-15%;减亏幅度在50%以上的,提取比例为15%-20%。
    没有实行工资总量与减亏额挂钩的亏损事业单位,津贴比例不得超过30%。待经营状况好转,并经当地政府人事、财政部门批准后再相应提高津贴比例。
    亏损事业单位要采取各项措施降低成本,减员增效。在扭亏前,如遇国家和省出台调整工资政策,可根据单位的支付能力推迟执行或减额执行。
    (四)挂钩基数、期限及浮动比例的确定
    1、工效挂钩单位。
    工效挂钩的单位要按照工资总额的增长低于经济效益的增长、职工平均工资的增长低于人均效益增长的原则,选择能够反映本事业单位综合经济效益的挂钩指标。
    人员基数、工资总额基数和经济效益(主要指利税)基数的确定,通常以上年的实绩为基础,按政策作相应调整后核定为基数。若前三年起伏较大的,也可以前三年的平均数为基数。利税基数与工资总额基数的挂钩比例一般控制在1:0.3-0.7,最高不超过1:0.8。
    同时,还要将单位国有资产的增值指标,主业完成指标和社会效益指标等列入方案,作为辅助考核指标。凡未完成辅助考核指标的单位,要相应扣减工资总额。
    事业单位工效挂钩期限通常为1-3年。结算形式一般以定比结算为主。
    2、工资总额包干单位。
    工资总额包干的人员基数以编制部门核定的编制数或控编数为依据,对实有人数(包括固定职工、合同制职工、临时工)不足编制人数85%的单位,应适当核减包干人员基数;对超编单位,按编制数或控编数核定人员基数。
    包干的工资总额基数以上年本单位的平均工资乘以核定的包干人员基数为基础,核增按国家和省政策规定的正常增资及翘尾工资,调减不合理支出等,每年核定一次。
    实行“工资总额包干”加“按经费自给率增长幅度挂钩提取新增工资”相结合办法的单位,其新增工资的浮动比例一般控制在1:0.3-0.5,即经费自给率每提高一个百分点,可新增工资总额0.3-0.5个百分点;实行“工资总额包干”加“按增收限额比例提取新增工资”相结合办法的单位,其限额比例一般控制在30%以内。
    (五)工资总额基数的调整
    实行工效挂钩或工资总额包干的单位,其工资总额基数一经核定,挂钩或包干年度内一般不予调整。
    挂钩或包干年度内如遇下列情况,可调整工资总额基数:国家和省统一安排调整工资、提高津贴标准;单位合并、职工成建制划转而增加或减少人员编制;新建、扩建项目投入使用,经编制主管部门批准而增加人员编制等。因上述原因造成的调资增资或增人增资当年在工资总额基数外予以单列,次年按此核增工资总额基数。
    (六)效益工资的清算和提取
    实行工效挂钩和工资总额包干的单位,应从实际情况出发建立年度考核制度,年末进行考核和清算,向主管部门提交业绩考核及工挂或包干实施情况报告。主管部门对工挂或包干单位的社会效益和经济效益进行全面考核,在确认其完成年度工作任务和各项考核指标的基础上,报经同级政府人事、财政部门审批后兑现新增工资。新增工资额在上年应提工资总额20%以内的,当年全部兑现;超过20%的,对其中的20%-40%部分扣减50%,对40%以上部分扣减75%。扣减部分可留作单位的工资储备金。实行工效挂钩的单位,其挂钩的利税基数小于工资总额基数的单位,提取的效益工资额不得大于实现利润净增加额。
    工效挂钩和工资总额包干单位的新增工资(含工资储备金)和工资总额基数按有关财务规定在成本费用中列支。各挂钩和包干单位必须在当年财务决算前完成当年清算,并做好有关会计帐户处理。挂钩单位和包干单位要设立工资储备基金科目,将不少于10%的当年新增工资总额留作工资储备基金,在年度之间调剂使用,以丰补歉。工资储备金的提取要经主管部门审核,同级政府人事部门批准后才能支取。
    四、搞活事业单位内部分配的主要形式
    (一)实行内部工资制
    内部工资制就是将国家和省规定的事业单位工作人员的工资标准全部作为档案工资(供计发退休费时用),单位在工资总量内按员工的实际岗位、业绩和效益,自主制定分配办法。内部工资一般由三部分组成:一是基础工资部分,即把单位自定的维持职工基本生活费用的工资或国家统一规定的职务工资作为基础工资,一般占单位工资总额的20%-30%。二是岗位工资部分,根据聘用合同中明确的实际岗位确定,一般相差1-3倍,占单位工资总额的30%-50%。三是绩效工资部分,依据职工的实际工作业绩和实际效益确定,上不封顶,下不保底。
    (二)搞活津贴或效益工资分配
    没有实行内部工资制的事业单位,可在执行国家统一规定的职务工资的基础上,将活工资、效益工资和省定职务岗位津贴等项目搞活,主要有以下几种分配形式:
    1、系数法。即根据行业和单位的特点,选择能够较为准确反映各类人员劳动数量和质量的指标,进行系数测算。然后用单位可分配的津补贴或效益工资总量计算出基准系数工资额。通常可分为:
    岗位系数法:按照各岗位的责任大小、上岗要求、难易程度以及苦脏累险等因素确定岗位系数,各类人员考核合格的,均可按岗位系数领取津贴或效益工资。这种办法适用于规模较大、岗位较为复杂、岗位性质差异明显的单位。
    工作量系数法:将工作人员所承担的工作任务进行量化分析后,把各类工作量折合成一定系数,工作人员按各自的系数领取津贴或效益工资。这种办法适用于岗位比较单纯,工作量比较容易计量的单位。
    考核系数法:以定期考核为基础,将考核结果按一定比例分为若干等级,每个等级确定一个标准系数,工作人员按考核的系数领取津贴或效益工资。这种办法适用于规模较小、岗位单一的单位。
    2、计分法。就是将工作数量、质量、效益等因素予以细化定分,然后按考核得分进行分配。此办法适用于工作任务易于量化打分,便于业绩考核的事业单位。
    3、定档增减法。就是根据各岗位的工作特点和实际情况定出相应的目标管理指标和津贴标准档次,同时规定超额或没有完成工作目标的津贴档次增减办法。此办法适用于工作不太复杂、工作量相对稳定的事业单位。
    4、计件法。即按件计酬的办法。对职工的劳动量可以计件考核的生产经营性事业单位,可适用此办法。
    5、二级核算法。由单位与所属各二级单位(如所、站、科、室、车间、分场等)签订合同,规定应完成的各项指标,经过相应的考核、测算,核定二级单位全体职工所得收入的总量,然后由二级单位按规定进行再分配。此办法适用于二级单位较多,且业务相对独立、管理规范、各项指标考核准确、创收能力较强的事业单位。
    (三)积极试行年薪制和协议工资制
    1、对实行工效挂钩、企业化管理的事业单位的主要领导,可试行年薪制,由单位提出实施方案,经主管部门审核,同级政府人事、财政部门同意后组织实施。
    2、对事业单位的高层次特殊人才和科技人才,可根据工作需要和人才的实际作用,试行协议工资制。
    (四)鼓励按生产要素和实现效益进行分配
    1、事业单位将其科技成果有偿提供给他人使用,可从科技成果转让后所取得的净收益中,提取不低于20%的比例用于一次性奖励该科研成果的完成者和成果转化的主要实施者。
    2、事业单位独立研究开发或与其他单位合作研究开发的科技成果转化成功投产后,单位应当连续五年从实施该项科技成果新增留利中提取不低于10%的比例,奖励给该项科技成果完成者和成果转化的主要实施者。其中高新技术成果转化项目应提取不低于20%的比例进行奖励。
    3、事业单位组织科技人员深人生产第一线提供技术服务,可提取不低于技术承包所获净收益的20%的比例,分配给参与技术服务,技术承包的科技人员。
    4、事业单位将拥有的科技成果作价入股,可用作价入股金额的20%奖励该项成果的完成人员和直接参与人员。
    5、职务成果单位对科技成果在两年内不实施转化的,成果主要完成者在不变更职务成果权属的前提下,可与本单位协商自行实施转化,并享有按协议规定的权益。对作为技术储备而未能适时实施转化的职务成果,单位可根据实际情况,对成果完成者给予相应的利益补偿。
    五、加强事业单位分配制度改革的综合管理
    (一)建立健全有关制度
    1、建立方案编报和审批制度。各工效挂钩和工资总额包干的事业单位在每一轮次工挂或包干前要编制实施方案,经主管部门审核后报同级政府人事、财政部门审批,事业单位按照批复的方案组织实施。年终要向主管部门和政府人事、财政部门提交工效挂钩或工资总额包干执行情况报告。经审核合格后方可兑现新增工资。
    2、建立年中监督检查制度。在年度中期,各级政府人事、财政和主管部门要加强对搞活分配的事业单位的检查指导,督促单位按照实施方案和有关规定组织实施,注意可能出现的问题并及时帮助指导。
    3、建立健全人员考核制度。要根据各人的岗位职责和年度工作任务,制订具体明确的考核标准,并将考核结果作为工资分配的主要依据。
    4、事业单位内部分配要建立健全民主监督制度。单位在制订内部分配制度改革方案时,要反复酝酿,广泛征求群众的意见,实施方案须经职工代表大会审议通过,并报上级主管部门和政府人事、财政部门备案。
    (二)完善工资审批办法
    1、各工效挂钩和工资总额包干的单位预支新增工资,须填写申报表,经主管部门审核同意后报同级政府人事部门批准,列入《工资基金管理手册》方能支付。
    2、各级政府人事部门或主管部门在审核事业单位个人增资时,只审核固定部分,津贴部分增资直接核定到单位,由单位自主分配,把津贴真正纳入“活工资”的轨道。
    (三)加强工资基金管理
    事业单位发放的工资总额必须通过《工资基金管理手册》支付。各级人事、财政部门要会同银行、税务、审计、监察等部门对其工资支付和使用情况进行检查和监督。对违反工资基金和现金管理规定,坐支、套取现金发放工资、奖金或超计划发放工资的,一经发现,除给予经济处罚外,还要追究有关领导和当事人的行政责任。
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